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育てたことを大きく評価してもらえないと、育てることを「人任せ」にしますよね。
私は以前バイトリーダーをしていました。当時の業務では、マニュアルがなく、何が正解で何が良くないのかの仕分けもされていなかったので、仕事のマニュアル作成を提案しましたが、却下されました。会社は年功序列で、上は頭の固いおじさん。結果、上や周りの(正)社員、それに蔓延るパートさん達とのやり取りもうまくいかず、村八分状態になり約10年いた職場を辞めました。コロナ禍を通った今となっては、辞めて正解だったと思っています。それなりの大きい会社なので潰れてはいませんが、未来ない会社だと、この動画を見て改めて思いました。ありがとうございました。
素晴らしい意見です。アカンようになる会社は、好き嫌いだけで人事するから全く成長が止まる
バブル期の広告代理店で、営業部長として24h戦っていました。(笑)勤務先は零細でしたが、幸いクライアントは大手に恵まれ、当時はセキュリティが緩かったこともあり客先企業内を自由に動き、人を見ることができました。年功序列時代の大手でスピード出世する方は意志決定が素早く、決定理由も明快で合理的な上に一貫性が常にありました。一取引先にも関わらずその考え方をそばで学べた事は、その後の私にとって最大の幸運でした。大手に就職するメリットは「お手本にできる先輩が社内にいる」ことだと思っていましたが、今は、あるいは今後はどうなんでしょうねえ？
まさにその通りですね。私の勤めている会社はこの逆（いつもその場しのぎ）のため、人が辞めていき育ちません。
自分の仕事・ポジションを死守するため何も教えない。努力して頑張っている所を小馬鹿にして笑う。人の足を引っ張る事しかできない上司に出くわしたので、これはヤバいと思い、即退職しました。本当にこんな人間になりたくないと思いました。
特に若い時に感じることですが、上の人が大変な時も明るさを忘れずに堂々と動く人で、作業も自然と考えて分け与えてくれる人がいると、とってもいいですよねー。辛いことも、みんなのことを考えて、サラッと過ぎ去るように言ったりしてくれたり、いろいろな気配りがあったり。ミスをしても、怒らずに説明だけで済ませる。見ている人は、良い物を感じて、良いお手本にも、自分も、いろんな経験をさせて、もらいながら仕事を通しての成長をさせてくれているんだなと。家庭でも、職場でも、そういう雰囲気作りが、いい事だと、分かって動く人がたくさんいると、助かりますよね。自分の人生でも、こんな良い職場は、今まで1箇所でしたが。良い職場と悪い職場を経験すると、そこの違いが分かりますよね。
kimitorideerさん、コメントありがとうございます。本当に、おっしゃる通りですね。どんな時でも明るい職場を作る上司って、ものすごく尊敬します！
これが実践出来たら仕事も楽しいでしょうね。コンプライアンスが厳しくなり失敗を許容しない社会なので大手では無理です、この矛盾でモヤモヤするから挑戦する風土が無くなりました
私の会社は何人かのお局社員が上司より力があり、彼らが仕事を奪い、彼らは長年勤めていても管理職ではないので中途採用社員に手柄を取られるのを恐れて仕事渡さずお局たちがやりきれなくなると仕事を丸投げして、失敗すると大騒ぎしてお局たちの優位性をアピールしてます。
智子さん、コメントありがとうございます。そういう人たちがのさばってしまう組織は、ツライですよね。本来は、定期的に異動を繰り返して、既得権益化したり仕事がブラックボックス化したりしないようにコントロールするのが、人事の役割なんですが。。。
部下も取引先の年下も育てて将来の自分の安泰に繋げるべき
人が成長する会社と良い会社は別ものだというのはわかりました。
私の経験ではいい環境の会社はスキルは中々上がらない。だけどブラックはスキルは上がる。生温い環境では甘えるので人は育たない。けど上司が何もしない方が人は育つ。それだけ仕事やらされてるから育つ。けど上司が仕事すると人は育たない。やらせてくれないから。それだけの事。
ベンチャーにいます。業務を任せるにしても、上司から見て100点になるまで悪い点を明確に言わずに『違う』『やり直し』の1言ですまして（not言語、マニュアル化）、永遠と残業させた結果体壊されて、周辺業務が凍り、終わってく事業部を2度ほど看取りました。そして今いる会社も似たようなことが…。自分の同僚が体壊して入院し、負担回ってきて3度目を看取りそう。もちろん経験も大事ですが小さな仕事すら簡略化、自動化できずに、仕事ばかり増やすのは違うかなと思いました。体壊した方、奥さんもいるのに…可哀想。そういう限界社員からすると雲の上のお話やなぁと思うあたり私は無能側だと痛感しました。とても興味深い動画、ありがとうございました。
この動画の正解と間違えを延べさせてもらいます。ここからは私の実体験談です。まず正解は仕事を与えると言う事！大半の従業員(社員)は楽な方へ逃げようとします。間違えはその従業員(社員)のキャパを大きく上回る仕事を与えると育つ前に会社を辞めます！私の結論として、その人の能力の１ランク上程度の仕事を与える事が１番会社にとっても従業員にとっても良いことだと思います
上司が仕事を与える = 仕事が増えている会社に入る = 成長している業界に入る = 海外で働く。
同じようなコンテンツを沢山拝聴しましたが、私の中では一番 知徳・理得・納得できました。有意義な時間をありがとうございます。
仕事を与えて、また周りがフォローしていける組織が強くなりますかね。
個人的経験の意見で言えばほぼ確実に「人材が育つか？育たないか？は経営層の能力次第ですね」そして人材を育てられる上司は相手を信じてやる気を出させている～ということ。逆に相手を信用せず嫌味妬みでやる気を奪っていれば、いつまで経っても人は入って辞めての繰り返しで人材は育たない。なかなか尊敬できる上司と巡り合うことはできないままであったが今、一番日本企業に必要なのは若手の新人教育じゃなくて「経営層、上層、中間の再教育ですね」先ず人事制度が恣意的でいい加減だったり、セクハラ、コンプライアンスすら未だにわかってない上司だったり「社員規則は部下のためで自分は関係ない～」というような好き勝手な上司に言われても説得力もなければ協力する気にもなれない。こんな会社とわかって「やる気が出る」社員はいないわけだから、成長が遅くて当たり前。「人が育つ」というのは、とにかくやらせて経験を積ませる以外できないことでどうしても最初は失敗もするしフォローも必要なこと。上司はこれは承知で相手を信じてやらせることを「人を育てる」というし、これが管理者の仕事。上司自身が若い時同じ状況だったはずだと思うが、実際はガミガミ、ネチネチ怒ってる上司も少なくない。また逆もあって若手が仕事を完璧にこなしても今度は面白くない～ということもいっぱい見てきた。イエスマンが欲しい上司部下の成果を妬んでいる上司部門間問題を相談に行っても最初から「そっちで決めてきてよぉ」というプライド無能上司若手が最初から非常識でやる気がない場合もあるが同様に自分に甘い無能上司もいっぱい見てきた。若手がいきなり業績を大きく落とすことなんてできないのでやっぱり、上が若手のやる気を奪い、放置したり、妬みイジメなど業績を落とすことを自らやっている場合が少なくない。経営層、上層はもう一度現場に出て若手と同じ業務を体験するところからやり直した方がいい。
正しい評価→見合ったジョブ→仕事量に合った給料・予算・権限。もっともらしい台詞や意味不な事を言ってるだけの上司や上層部。すると、お金に余裕のあるヤツ、判断の早いヤツ、転職するチャンスのあるヤツから居なくなる。だからますます評価の出来ない組織になっていく。
ブラックでスキルを身につけて評価してくれる会社に就職すれば良いだけのこと。ブラックはスキルは上がる。良い会社では中々スキルは上がらない。仕事任せてくれないからね。ブラックは任せっきりにしてくれるからスキルはすぐ上がる。それで他の会社に就職すれば良い。ブラックでチャンスあるのに文句だけ言ってる奴はスキルが身につかない。任せてもらえてるのでチャンスだよ。大企業や良い会社には出来る人がいるので中々任せてもらえない。
やばい大企業では、若手は重役の会議室を事前に押さえてテーブルと椅子の配置替えを時間内にできるようにリハーサルするとかいう意味わからん雑務があるらしいですからね。そりゃ仕事のできる若手ほど辞めていきますよ。
その通りですね！年重ねると経験値が高いわけじゃない。何の経験値も積んで無いおっさんより、色んなとこにアンテナ張ってる若い子の方がマネージメント含めて能力高いですよね。
25歳で課長、部長もいいのですが、その部下になる人間は悲惨です。その課長、部長が人間的に未熟的な場合、その部下になる人間はメンタルを壊されたりします。部下が、その若い課長、部長の成長のための養分にされ、人生が破壊されます。
NHさん、コメントありがとうございます。おっしゃる通りですね。NHさんのようにキチンと「その課長や部長が未成熟な場合」という形で区分せず、「若い＝未成熟」という形で年齢の話と人格の話を混同してしまうのが、多くの大企業が陥っている停滞の原因だろうな、と思います。若くても、人格的に安定している人はたくさんいますし、動画でも申し上げているように、そもそも「マネジメントとはどういうものか」を組織としてキチンと言語化できていれば、やっていいことといけないことの区別は（最低限まともな能力レベルであれば）つくでしょう。 逆にベンチャー企業だと、育成とかのためでなく、単に人がいないから未成熟な若者をマネージャーにして、しかもそのあと放置というケースが多いので、任命してからの管理職の監督や指導が課題になるケースが多い。 どちらも課題は多いですね。大変です。
直近広告代理店にいましたが部下の数字が上がらないよう理由つけ業務を減らし数字をごまかされ４割は外注に回してました。おかげで日々やることなく掃除ばかり。休むと喜ばれる謎の会社でした。クライアントが行政メインなので金銭面で苦労はなかったのですが成長が実感できない日々は中年になっても退屈ですね。この様な会社は論外ですが、業務過多のブラック企業もなんだかんだで経験できると捉えれば私には羨ましいな。行きたくはないけど。
キムラさん、コメントありがとうございます。そうですよね。どっちもストレスの種類が違うだけで、ストレスフルであることに変わりはないですね。私も最初にお世話になった会社では、暇を持て余していて、それが不満だったりしました。その後、過重労働のコンサルティング業界に入りましたが、それはそれでやっぱり嫌なものでした。バランスって難しいですね。これからもよろしくお願いします！
でも一旦体壊すとそういう会社入れて欲しいと思っちゃうそのまま定年までならある意味勝ち組
保守的な上司だと成長できなそうイケイケの上司が好き
面白く興味深い講義でした。仕事も勉強もスポーツも遊びもどんなことでもそうなんだけど、「出来るようになったらやる」は順番が違う。「やるから出来るようになる」というのが僕の信念でこの動画の主張とほぼ同じです。あなたは泳げるようになってからプールに入りましたか？プールに入ったから泳げるようになったはずです。「出来るかどうか分からないから任せたくない」と考える上司が間違っているのと同様、新人が持ちがちな「研修を十分に受けてから実務に着きたい」という考えもまた間違っていると僕は思います。「失敗なんかしたっていいんだ、俺が責任持つからやってみろ」という上司と「出来るかどうか分からんけど、ひとまずやってみよう」という部下の組み合わせが最強ではないでしょうか。
年功序列＝長く勤めたという事（経験）以外に誇れる実績のない者たちが、いつまでもイニシアチブを取り続けたいが為の体系。無能が有能を評価せず、自分を脅かさない存在を重用する。ピーターの法則が発動している組織なら尚更、本当に終わってる。今、それを変えようと戦ってるが、定年間近の重鎮たちがこぞって抵抗勢力となっていて、本当に苦しい。組織のマネジメント職に必要なのは経験ではなく学習能力と問題解決能力だ。この動画を見せつけてやりたい。励まされるような、現状に更に腹が立つような、複雑な心境です。でも、いつか改革できた後、自分たちもそうならないようにしないといけないと翻って思いました。
たたたさん、コメントありがとうございます。「いつか、改革できた後、自分たちもそうならないようにしないといけないと翻って思いました。」➔ こういう発想、すごいと思います。頑張ってください！これからもよろしくお願いします！
時代は変わっても会社は同じことの繰り返しです。今、若く新進気鋭の自分であってもあっという間に歳をとり身体もムリが効かなくなって、そのうち後輩の活躍に気が抜けない日々が来ることもあるわけです。会社は何のためにあるのか、どうやれば皆が楽しくできるかを一緒に考えて安定した業務ができるルール創りや教育活動を展開することを追求することだと思います。
おすすめに出てきました。内容が自分の考えと一緒でびっくり笑ベンチャーから大きい企業に転職したけど、何をするにも判断が遅いですね。「経験不足」「あの子じゃな、、、」と若い子に挑戦させない環境が根強くあります。自分は新人教育に力を入れており、若い子の失敗は先輩が尻拭いするもんだとういう考えでバンバン新しいことに挑戦してもらってます。が、上司やお局からは、「物事には順序がある」「新人に○○教えるのは早い」「仕事を押し付けてばかりで新人が可哀想」などなどボロクソに言われてます。何もさせない環境故に、自発的に行動できる人もおらず、指示待ちで使えない人ってレッテル貼られてます。使えない人間に育てたのは環境だと思います。本来ポテンシャルの高い子も多くいて、それを引き出すのが先輩・上司でその引き出し方は時代に合わせたやり方があると思いますね。こんな会社おさらばする日も近いです笑
colaさん、コメントありがとうございます。 そうですか、おすすめに出てきましたか。うれしいです。この１週間で再生数が飛躍的に伸びたのは、RUclipsさんがおすすめしてくれていたんですね。。。ありがたいかぎりです。 さて。上司やそんなお局ばかりだと、つらいですね。 colaさんが教育に力を入れている「若い子」が「ツライ」と言っているならまだしも、それで成長したりやりがいを感じているなら、それでいいじゃないですかねぇ。なんでそういうことを言うんでしょうね。 まあ、「若い子」との相性もあると思うので（挑戦したい子と、のんびりしたい子と。。。）、「ツラさ」と「成長」のバランスを相手に合わせてバランスをとらないといけないのは、確かに今の時代、以前よりも気をつかわないといけないので、ちょっと大変です。 colaさんの職場の「若い子」までのんびり派ばかりで、「colaさんの指導がツライ」としか思っていないとしたら、採用からそういう会社だということになるので、確かにcolaさんには合わない会社ということかもしれないですね。がんばってください。
@@potential_discovery 返信ありがとうございます。若い子からは「やることが少なくて退屈」などの声がありそれなら一緒に他のことも覚えて行こうかといったのが始まりです。そういった声かけを行っていった結果、自分に集まってくれる子が増えたのですが、過去にこういった教育をしてきた人がいないためお局たちはそれが気に食わないのかと。。今までは、上司から言われたことだけやっていればいい。余計なことはするな。という部署のため。のんびりな子もいれば、テキパキした子もおりその子に合わせて仕事をしてもらってるつもりです。どうしてものんびりな子は仕事も遅いため周りをイラつかせてることもしばしばあるので周辺の人へは理解してもらえるよう説明もしています。最近の採用は、学力が多少あれば面接で何も喋れなくても採用するようで会社自体が適性があるかどうか見抜く力がないと思いますね。
経験の言語化と断捨離→見直しは大切と学べた👍
とろ～ヌンさん、ありがとうございます！
仕事を与えて出来る子ほど早期に自信を持って転職されちゃうことが多い。まあ、そこは評価制度でカバーする部分かもだけど、なんだかなあって思うよね
エンジニアなど専門性が高いと、モノを作った経験や技術の蓄積が大切になる。こういう職業は仕事を与える社員のスキルを把握していないと、プロジェクトや社員を潰しかねない。常に学習が必要になるので、予め7割以上理解していないとマトモなものができず期日に間に合わない。仕事を与えないor見合わない仕事を与える職場で、多くの若手がやめていった。
若い人に仕事を与えて、管理職に採用していくのは良いのですが、若い人は退職までの年数が長いので、時間が経つと管理職が増えていき、会社として行き詰まると思うのですが、この点はどのように解決するのでしょうか？
舌先三寸の無能上司の元にたまたま優秀な部下が居て勝手に育つパターンは最悪ですね。組織は無能上司を評価して更に重用するけど、ボロが出る頃には優秀な部下は馬鹿らしくなって辞めてしまうというパターンは心当たりがあります本当に有能なのは誰かを見極めることができない組織は遅かれ早かれ衰退する気がします。
失敗覚悟でやらせてみる。これが、業種によっては非常にやりづらい時代になっている。というのもあると思います。経済の成熟=人材が育たない時代 という観点もあるのではと感じます。
今勤めている会社がこれに当てはまり、毎日辛いです。転職を考えてますがどこもこんな会社ばかりな気がして一歩が踏みだせません。
SYさん、コメントありがとうございます。会社というか、上司によるところが多いですね。上司のみなさんも、そういう教育を受けていないことが原因だったりするので、お互いに悩んでいるというケースもたくさんあります。話し合えればいいんですけどね。これからもよろしくお願いします。
転職経験者管理職です。どんな会社、組織にも欠陥はあるのです。人は変わりませんが自分は変われます。ノウハウや技術を積むことをあきらめず行けば転職するしないに関係なく大丈夫です。
生活相談員っていう課長クラスの仕事してます。仕事の言語化していないことやブラックな部分を指摘したら逆ギレされました。人が育たないのも納得です。
まさにおっしゃる通りです。腑に落ちます。
ミスタースポックさん、ありがとうございます！
人が育てば会社も大きくなるしポジションも増えるからなー。ポジション詰まってくると、仕事与えなくなる。
背徳感とヒンナヒンナとともに明日もがんばります
役所は完全年功序列なので、成長できると思える職場かと問われると非常に難しいですが、それでもやる気になるかならないかは管理職のマネジメントによると感じました。現在の職場は、ナンバーワン、ナンバーツーが私の所属する課を小馬鹿にする、人前で吊し上げる、他の人への態度と私たちに対する態度が違う。これだと全体の雰囲気も良いとは思えないし、今の仕事が苦手な私もストレスばかりです。最近若手が辞める率が上がってきていることが、うちの職場の魅力がなくなっていることをよく表しているのかもしれません。管理職が変わらない限り、役所は変われないですね。
管理職になると実は誰だってそうなるはずです。たぶんあなたも。パワハラの原因はその個人の性格や能力ではなく、人口密度だからです。大勢が集まると幼稚園児でさえもイジメをしてしまうのが人っていう生き物でしょう。ですので、管理職を変えようとするのは人間辞めさせるようなもので、人間辞めた管理職ばかりに役所を変えても大多数の人は不幸なはずです。変えるべきは人口密度と、あとは貧富の差が開きすぎてる問題でしょう。
部活動の運営で、思い悩んでいたことでした。残り1ヶ月ほどの運営期間ですが、参考にさせて頂きたく思います。
変革を唱え始めてから５年…何も変わってません。現場レベルは向上してるが…会社は低迷してます。
管理職のマネージメントの1つの側面の話でしょうね実際には手順が定型化されているなどやればやっただけ確実に結果が期待できる仕事を任せるのか、誰が見ても簡単な解決策がない課題を解決するタスクを与えるのかなど「仕事を与える」といってもどんな仕事をどういう前提で与えるかによって結果が大きく左右されるでしょう個人的に管理職の経験はないですが、過去に色々と自分の判断を交えて仕事をさせてもらった時の状況を思い出すと、自分の得意分野に関係あることで他の人がすぐに良いアイデアが出ない時に、自分の得意分野ではない技術分野のベーシックな部分についてサポートが得られる体制を整えてもらったケースで上手く結果を出せた経験があります仕事を個人の能力の観点からマネージするのも1つの考え方ですが、仕事そのものを成功させる目的のためには成功し易くなるような事前の手配が鍵になります組織として本来やれるはずの下準備が不充分な状態で個人に難しい課題を丸投げして失敗する経験を積むことも全く無駄ではありませんが、やはり成功を経験することのほうが次にどうすれば成功するかの秘訣を個人としてもより多く学べるし、組織全体のパフォーマンスが高い状態にもなるでしょう
仕事が出来る人が上司になると頼るので部下は成長できない。これが逆なら部下は成長する。だから上司が仕事しない方が個人のスキルは上がる。会社が成長するにはこれの繰り返しの方が色んな発想ややり方が生まれる。上司が仕事が出来るとその人のやり方でしか成長出来なくなる。
その上司のやり方の問題だと思います。部下に仕事を振らない有能な上司ならそうでしょうが、仕事を適切に割り振ってアフターフォローまでできる有能さを兼ね備えた上司ならまた違うでしょう。仕事できない上司の下では、育つ人もいるでしょうが、モチベーション下がってやめてく人も多いです。どちらも良し悪しだと思います。
口先だけ一丁前な上司などいくらでもいるからなぁ。何でもワンマンする割には手が回らなくなったら丸投げ。(それまでは手を出すなと言う)人の使い方が下手くそで、よくそれで店舗責任者になれたなみたいな人が今の上司。
仕事与えないし、教えもしないのに、できないことを責められる。
そしてパワハラする人が出て来る
仕事は自分でとってきて自分で学んで部下をとって育てるもの。人のせいにするな。
それ、前の会社のクソな上司 大嫌い。ひとのせいにしかしない。
日本の政治家に教えてあげて下さい
BGMの音量大きい
だって日本人は説明下手が多いから、ロクに教えないで放り込んでほったらかしだもん。それが全部個人の責任になり、個人が苦労する、そんな会社が多い。
大事な事や根拠を教えないくせに失敗したらネチネチ怒ったり上げ足を取る上司がいるから本当困ってます💢💢💢
トンヌラパイさん、コメントありがとうございます。 おつかれさまです。そうですよね。こういうコメントをいただくたびに思うのは、やっぱり日本企業に一番不足しているのって、管理職の養成なんじゃないかと。 これからもよろしくお願いします！
@@potential_discovery相次ぎでやめていくと、人手不足､ゆとりがないストレス溜まる。給料がやすい、そして辞めていく､その繰り返し
仕事を与えない。覚えさせない。なにより、自分より出来て欲しくない。自分より出来ないやつポジションに押さえ込み、優位な立場を命がけで死守したい。身内人事。お友達人事。wそして、新しいことを受け入れない。チャレンジしない。時間の問題です。。平家物語の諸行無常のように終わるであろう経過を眺めながら
それ、前の会社のクソな上司です。やばいやつ
初めて動画を拝見し、なるほどと感じました。医療過疎地で研修した医師が、都市部で研修した医師よりも明らかに成長が速いのも納得です。
yugiverloren1さん、コメントありがとうございます。やっぱり、そうなんですね。でも、成長が速いのとツライのが、だいたい一緒に来るんですよね。これからもよろしくお願いします！
極端な事を言ってる動画なんだろうなぁって思ったけど、思いのほかごもっともでした。感服
金柑さん、コメントありがとうございます！これからもよろしくお願いします！
若者が年上をマネージメントできるということだが、マネージメントされる側のプライドをどうコントロール出来るのか知りたいと思った。
澄翠無常さん、コメントありがとうございます！ プライドは結局のところ「デフォルトの認識」の持ち方によるので、「年上のほうが偉い（仕事ができる）」という認識が標準となっているのを何とかする必要があります。 たとえば、警察や自衛隊に代表される公務員の大多数は「キャリア（有資格者）とノンキャリア」という雇用体系になっていて、年齢ではなく「試験合格したか否か」で上下が決まるというのが「常識」になっています。こういうところでは、「年上の部下」や「年下の上司」が当たり前ですし、上司だから偉そうにするとか、年下だから見下すといった、そもそもそういう態度をとらないことが常識化しています。 なので、まずは「上司だからといって偉そうにしない。」「年上だからといって偉そうにしない。」といったところからのコントロール（というか、教育）がスタートラインかと思います。 これからもよろしくお願いします！
豊かな経験が的確に言語化され蓄積され利用可能性が高い状態を作る。これらも高度な思考力ということ。そのようにお話を理解しました。
菅野さん、コメントありがとうございます！
仕事を与えても手柄を取った人はどうなのか？、上の人が使い捨てをやっていたら下の人は訴えても反抗的の一言でクビにする所が殆どですが、、、狭い世界だと同業他社にも入れず何年も無駄にするからそういう情報が解る所が有れば良いのですが😅。
仕事を与えない人は他者を信用していないから。
その他者が信用出来る仕事をしないから
@@笹川流麗さらに失敗したら責任を負わなければならないから、最初から自分でやった方がいいとおもっちゃう
@@たぼチャンネル更にそのような人には、やらせる仕事が無いから暇を持て余し定刻帰り有給取りまくれる片や有能は残業休日出勤で疲弊して更にサービス強要される酷い話ですね出来ない人ほど得をする
よって無能を最初に雇ったらダメなんだよ全て無能が悪い
無能は経験させても無駄です時間も無駄
就職活動についてはその単語を人事が好きなことを知っているからそう言ってるという面もありますね。
新しい仕事を生み出しレールを作ること、そのレールに合わせて柔軟にやり方を工夫させていくように役割を与えるのが上司の役割だと思った。
なかちゃん、コメントありがとうございます。まったくその通りだと思います！これからもよろしくお願いします。
仕事の報酬は仕事である。
大企業だけじゃなく、日本の中小零細にも言えること
中小零細は常に人手不足。動画の始めに紹介された人材は育つが流出するパターン。
大概の人は成長したいと願って日々過ごしていると思います。例外的に十年たっても初期とまるで変わらない人もいますが繰り返しますがあくまでも例外です。何故社員が成長していくのに組織が成長しないか？って理由はやはり成長半ばで辞めて行くからなんでしょう。つまりは辞めたくない会社を作ればいずれは地域一番店、ひいては国内上位の企業に成長していくでしょう。経営陣の役目は辞めたくない組織を作ることだけなのです。
バイト、社員採用にあたり育てれないものが面接する事大半秘めた能力を潰してることもある
解説者はホントの事言ってるようだけど、いちばん大事なのは、親分の能力があってこそ人が育つし、会社が発展する。それが第一条件だと思うよ。
結局考える事が出来ない人はどんな仕事与えても成長出来ない気もします!
システムに頼った管理職で成立するなら、そもそも管理職が要らない。年功序列に賛同しないけど、やはり年齢が高くて情熱が冷めた人ほど、緩衝材のように人間関係を円滑にする能力がある。大体、仕事バリバリ出来る人ほど尖ってるから、緩衝材となる人の配下に置いた方が上手く行く。何十年と続いているものは、それなりに理由があり、ゆっくり変えて行かないと失敗する。
そもそも思考力がない、向上心がない(覚えようとしない)人しかいない職場ではどうすればいいのですか？そのなかでもまだましな人を信じてレベルの少し高い仕事を与えるとつぶれてやる気失くすか、(このパターンの人はこの時点でみんなの信頼はそこそこ得ているのでやる気のない方向へみんなを引っ張っていってしまう)そこそこまで育ったと思ったら会社やめて行くんですが(こっちは自分が仕事ができるからもっと条件のいい会社でも通用すると勘違いしてしまう)どうすればいいのですか教えてもらいたい。
M頭文字さん、コメントありがとうございます。 大変な職場ですね。 本当の意味で思考力がない（頭が悪い）んだとすれば、それは採用の問題なので、それを現場でなんとかしようとすると、まさに小学生の子育てレベルから取り組むしかないと思います。または、その人たちのレベルでもできるように、仕事を簡素化するか、ですね。どちらも現場の一存でできることではないので、やはり会社として取り組まないと、難しいですね。 また、向上心がないとか、それから育った人が辞めていくという現象は、育成とか成長よりも、職場の「関係性」が原因であるケースが多いので、仕事を与えたあとも放置しないできちんとケアするとか、まずはしっかり話を聴く機会を設けるとか、困っていたら助けてあげるとか。。。そういう職務環境のほうから手をつけたほうがいいかもしれません。 もちろん、同じ現象でも、現場によってその原因は多種多様ですので、あくまで「よくあるケース」にすぎませんが。。。何か参考になれば幸いです。 これからもよろしくお願いします！
製造業ですが、似た感じかもしれません。やりたくない仕事は無理してやらないていい、が通る会社です。
与える量が難しいですが、確かに任せてみる、というのは大事ですよね。ただ、任せられた時に、ちゃんと調べて考えてそれなりに仕上げられる人と、そもそも投げ出す人がいて…。結局、与えられる人のマインドの面も大きいと思います。そのマインドまで何とかしろと言われたらお手上げです。
成長させられる人財に組ませないのもある。今の時代は労働時間の制限がある中、単に仕事与えてもやり切れないで帰る。当然である。育てられてない人間が上がっていくと、育てられない。育てる方法を知らないから。育てる方法も会社の継承改良していくべき技術の蓄積なんだと思う。
新しい事業を育てないと、新しい仕事の仕組みを作らないと、成長出来ない。経営者と管理職が自分で少しもやらないで、自分達のお友達人事で役職者を固めて、部下に圧力を掛け、楽して成果を出すやり方だと、まともな仕事にならない。経営者と管理職の怠慢でしょう。
正克さん、コメントありがとうございます。おっしゃるとおりですね。基本的に組織は、まず上が頭を使わないと成長しないですよね。これからもよろしくお願いします！
そういう会社にいたけど、人間がゴミみたいな奴が上司に沢山居たよ。新しい事はいっさいやらないし、雑用はまあ下っ端の仕事。ミスしないように、今までのやり方を変えるな、今までと同じやり方でやれってずっと言ってた。考える頭も無いからミスが起こらないようにばっかり気にして新しい事を一つもやらないから、今までの蓄積だけでなんとかつないでる感じだった。変化を異様に恐れて新しい事に手を出さない人間に将来性を感じ無くて辞めたけど、正解だったと思ってる。
偶然チャンネルに辿り着き視聴させて頂きました。すごくわかりやすく説明して頂きありがとうございます。
Satoruさん、コメントありがとうございます。うれしいです！
部下が、責任ある仕事をしたがらないのですが、どうすれば？
話を聞いて 成長できる(しごとをあたえる）会社に入りたいと思った
若い人は対人力に問題があるケースが多いから管理職になるには対人力を身に着けてからが良いと思います。相手の立場を理解する力がね。
会社が成長するにはやはり経営者や管理職の人が人脈があるかないかでも決まる。若者では中々人脈はないからね。経営者や管理者が会社で何もしなくても人脈あればそれだけで会社は成長できる。
有効なマネジメントかどうかを仕分けるときに、「結果に繋がるかどうか」ですが、それこそ昔と今では何が有効かは変わるので、体系化は不可能だと思うのですが。
やらされてる感を与えてしまったら人は育たないと思う。持論です。放りっぱなしでは無く、フォローが大事。持論です。人を貶める行為はそだちません。
医療従事者です。コンピテンシーの勉強をしていて、坂本さんの動画に行きつき、いろいろ拝見しております。経験偏重の弊害は、我々医療の現場にも当てはまる反面、診断だったり、手術だったりはやはり経験が重要だと思います。それゆえ、どうしても年功序列傾向にならざるを得ないと思いますが、その点はいかが思われますか？
yuichiさん、コメントありがとうございます！ 医療関係は、失敗が許されないという重圧が私たち一般のビジネスパーソンとは段違いなので、同列に扱うことができない世界ですね。 ただ、私の数少ない医療機関さんとのお付き合いの経験の範囲ではありますが、やはりその組織の「経験」の捉え方で、同じ医療機関の中でも人財の育ち方が異なるという点は共通しているように思います。 具体的には、「経験」を「実戦」のみと捉えてしまうと、どうしても11:56あたりで申し上げているような「成り行き任せの経験蓄積」となり、そういう組織では、年功序列傾向が著しくなります。一方で、「疑似経験」や「他者経験」を「実効性のある経験」と認識し、それを組織的に底上げしようとしている組織では、14:25あたりでお話ししているような施策がきちんと整備されていて、「年功」よりも「本人の能力」が成長スピードを左右するウェイトが高くなっています（もちろん、完全に年功的要素がなくなるわけではありませんが）。 たとえば、症例共有のカンファレンスの実施頻度が十分だったり、過去の症例のデータベースがきちんと整理されていて、経験の浅い人が順を追って診断根拠を蓄積していけるようにケーススタディ化されていたりといった施策です。 また、手術に関しても同様に、過去の手術の動画が上記症例とともにきちんとデータベース化されていたり、経験（訓練）回数を要する手技を疑似経験（訓練）するための設備（VRまたは模型など）を整えたりというアプローチは昨今かなりのスピードで開発されています。 もちろん、「実戦」についても、何でもかんでも「経験豊かな安心な先生」に任せてしまわず、個々のスタッフの「経験」をデータ化して進捗をモニタリングしながら、計画的に「実戦」を積ませていくというリアルの対応も欠かせないでしょう。（その際のバックアップ体制もきちんと整えて。） こうした「理想」を病院単位で整備できているところを私は知りませんが、そういう課題認識を強く持った一部の医局や一部のグループで実践して、「実経験の少ない新人」を「早期戦力化」している事例はyuichiさんの周りにも存在するのではないでしょうか。 「安心」や「安全」が絶対の世界だと思うので、おのずと限界はあると思いますが、それでも「年功」に頼っていると、あらゆる業界が衰退していくのは間違いないと思います（今後、私も含めて老人が一気に死んでいく数十年が続くので）。なので、「成り行き任せの経験蓄積」からいかに脱するか、という今回の動画のテーマは、等しくどの業界でも重要課題になっていきますし、医療のような重要分野ほどその重要性がうなぎ上りになっていくのではないかと予測しています。 ご参考になれば幸いです。 引き続きよろしくお願いします！
弊社の育成方針は育つ人材は勝手に育つ
新人イジメする人は左遷させるにかぎる。
上司がある仕事を本来やる部下にではなく私に振ってきた。変な流れだったので理由を聞いたら車の運転を任せられないからだと。なんでwwwwww彼はちゃんと運転免許持ってるのにwwwwwww原因は部下がしょっちゅうやらかして上司に不信感が溜まってたみたい。また、部下の失敗を全部上司の責任に転嫁して部下の責任が無くなってる会社の風潮が上司にそうさせてるようにも思う。仕事を与えない理由の本質を探らないといけなさそう
以前言ってた人いたわ～関西のガス会社で、全然人に仕事与えない、新人になにも与えられないから、退屈でやる気も出て来ないから、辞めたとか......
五教科主義と減点方式を採用している組織は人が育たないと思ってます。
介護業界には、当てはまりますか？上からの一方通行です。右向け右です。意見など言うものなら飛ばされます。３６０度評価どうでしょうか？
深江さん、コメントありがとうございます！ この業界にあてはまる、という話ではないので、どの業界にも当てはまると思います。「上」のあり方次第でしょう。 ３６０度評価も「上」が「下の意見を聴いて、わが身を直していこう」という発想にならないと意味がない（効果がないか、逆効果になる）ので、おっしゃるような状態だと、有効な処方箋にはならないのではないかと。 役に立てるREPLYにならず、申し訳ありません。 引き続きよろしくお願いします！
お忙しいところご返信いただきありがとうございます。小生、会社倒産を機に５３歳で介護の世界へ。今年６５歳定年です。管理職が同い年で、部下は上司を守らなくてはいけないと時代遅れのことを発しています。頑張っている職員がなんとか報われることを願っていますが、何しろ、人事権も持っているため中堅社員がどんどん辞めていっています。しょうがないですね。諦めます。ありがとうございました。
お忙しいところご返信いただきありがとうございます。小生、会社倒産を機に５３歳のとき介護の世界へ。現在の職場2社目、今年６５歳定年です。管理職が同い年で、部下は上司を守らなければいけないという時代遅れのことを発しています。また、地域の人事権も任されており、中堅社員が辞めていくのが絶えません。パワハラ、モアハラにより辞めさせてもらえず困っている職員もいます。こんなんじゃ、どうしょうもないですね。退職後、職員の皆が何とか入居者の為に頑張っていけるように祈ります。ありがとうございました。@@potential_discovery
凄い。同意見です。
A02さん、コメントありがとうございます！
失敗の数だけ人は成長しますからね、一度も転ばずに、いきなり自転車の補助輪外して焦げる人間がこの世界に存在しないのと同じです。
"育つ"……って何ですかね？どういう状態なんでしょうね？希望する側が抽象的な説明しか出来なかったり、組織や人で"育つ"の意味が違ってたりするんじゃないでしょうか。
仕事を与えても、上にマネジメント能力がないとまともな評価ができないし丸投げで現場が理解できずにモチベーションも下がるかと。。
初めて見ました。それは違うと思います。仕事を与えてもできない人はどうするのですか？？レベル低い人はどうするのですか？
山本五十六の言葉を知っていますか？現代でも通用する教えです。
育てないから。
20年前はwebサイト制作の仕事がとにかくたくさん合って、1週間泊まり込みで1日16〜18時間、月450時間働いてました笑当時を振り返ると確かに人生の中で一番成長を感じた時期でした。ちなみにその会社は社長の横領で潰れました笑ですので成長できる会社＝いい会社ではないと僕も思います。
確かに席だけ与えられて仕事が与えられないと言う状態では、どれだけ経験をしても到達の基準がないので「成長」したかどうかを評価することができませんね。せめて職務記述書があれば、やる気や責任感のある人なら自分から仕事がないか探すことができるかも知れません。職務記述書は動画中の「仕事の言語化」にあたるところだと思い、確かに日本の組織ではあまり見かけないなと思い至りました。
hidao さん、コメントありがとうございます。そうですね。でも、職務記述や役割等級をしっかり準備しても、「安心して任せられる人」にしか仕事を与えることができないと、結局、年功序列が維持されてしまうので、やっぱり運用が大事、ということになりますね。
今いる会社成長どころか退化してるなあよりによってこんな屑かっていう奴ばかり出世させる本社から仕事出来ない奴飛ばされてくる（しかも本社から来てるから無駄に権力振り回す）子会社だからどうしようもない
そう思いました😢ご指導、ありがとうございます。
kazu konさん、コメントありがとうございます！
経営陣に育てる意志がなく人材は使い捨てだからだと思いますね
今の人は、自分の事だけで他の人のことまで、たいよいできない。
有能な人が辞めていく､それは管理職の無能そのもの
会社大きく成らないから 仕事が減っていくのかぁ？
これは、スーツ着て仕事してる人の話かな🤔工場は、社長がケチだと人が育たたんけどww何をするにも資格いるけどなかなか社長が取らせないし仮に資格取らせても給料が安いから資格取ったと同時に辞めていく結果、、、高い資格は、半額負担になってしまって誰も資格取らなくなってしまって会社も人も成長しなくなったww
正義の味方さん、コメントありがとうございます。 動画のコンセプト的には、スーツの人以外の職場も想定していますが。。。だけど、必要な資格すら取らせないとか、必要な資格をとった人を優遇しない（またはできない程度の利益率しか稼げない）社長だとすると、そもそも育てようという意図がないのかもしれないですね。。。
ウチは工場部門もスーツ出勤という謎の企業です(笑)スーツで出勤して、ユニフォームに着替えて、帰りはまたスーツです。
会社や人が育つスキームはともかく、社会の中での企業とは何か？成長とは？利益や損得を求めるばかりで良いのか？『我が社のやり方』なんぞというくだらん体制を後生大切にしている企業は今だに有る企業は公益性の中にこそ存在していなければならないそして時間と公益性は連動しないベンチャーに人材が流れるのは果たして成長を求めての理由だけだろうか？新しい空気を求めての場合も十分有り得るなと感じますそれらのジレンマをクリアにできる企業で人たる成長は起き管理職になり、更にそこで働く者全体のモチベーションアップに繋がるそういう好循環が在ってもいいのでは、と思います
上司が部下に仕事を教えないのは、社内ノウハウを部下に教えたら45歳定年制で上司がお払い箱になるから上司も子供や家庭があるから保身に走っても仕方ない終身雇用制が崩壊してるんだから、会社の成長なんかより、目先の給料になりますよ
うちの会社は同じ人がぐるぐる役職を輪番してます執行役員社長と云う謎の会社です（苦笑）
ウチも課長兼係長っていう謎の役職が３人いる。海外含め、全営業所でウチだけ…お陰で係長に上がれない人達が多数。
自分もブラック企業で揉まれたから判るな～。北風がバイキングを育てるんだね。
若い管理職からはベテランのデキる社員が辞めた行く原因になる点には注意。管理者から利益が生まれている訳では無い。現場から利益が生まれるのだ。
今は、行き詰りの打破が求められているのでしょう。岡本太郎の「今日の芸術」を思い出しました。芸術は技術で、芸は技能。芸術＝技術は、行き詰りを打破し、新たな世界を切り開く。美しい。すぐにでもできる。そしてうまくあってはいけない。近代西洋の精神。技能は、うまい、きれい。肉体を鍛錬しないと身につかない。それが尊ばれるのが（昭和の）日本。平成日本失われた30年にそういう面がなかったか。技能にこだわると行き詰りを打破できません。
育てたことを大きく評価してもらえないと、
育てることを「人任せ」にしますよね。
私は以前バイトリーダーをしていました。当時の業務では、マニュアルがなく、何が正解で何が良くないのかの仕分けもされていなかったので、仕事のマニュアル作成を提案しましたが、却下されました。
会社は年功序列で、上は頭の固いおじさん。
結果、上や周りの(正)社員、それに蔓延るパートさん達とのやり取りもうまくいかず、村八分状態になり約10年いた職場を辞めました。
コロナ禍を通った今となっては、辞めて正解だったと思っています。
それなりの大きい会社なので潰れてはいませんが、未来ない会社だと、この動画を見て改めて思いました。ありがとうございました。
素晴らしい意見です。
アカンようになる会社は、好き嫌いだけで人事するから全く成長が止まる
バブル期の広告代理店で、営業部長として24h戦っていました。(笑)
勤務先は零細でしたが、幸いクライアントは大手に恵まれ、当時はセキュリティが緩かったこともあり客先企業内を自由に動き、人を見ることができました。
年功序列時代の大手でスピード出世する方は意志決定が素早く、決定理由も明快で合理的な上に一貫性が常にありました。一取引先にも関わらずその考え方をそばで学べた事は、その後の私にとって最大の幸運でした。
大手に就職するメリットは「お手本にできる先輩が社内にいる」ことだと思っていましたが、今は、あるいは今後はどうなんでしょうねえ？
まさにその通りですね。
私の勤めている会社はこの逆（いつもその場しのぎ）
のため、人が辞めていき育ちません。
自分の仕事・ポジションを死守するため何も教えない。努力して頑張っている所を小馬鹿にして笑う。人の足を引っ張る事しかできない上司に出くわしたので、これはヤバいと思い、即退職しました。本当にこんな人間になりたくないと思いました。
特に若い時に感じることですが、上の人が大変な時も明るさを忘れずに堂々と動く人で、作業も自然と考えて分け与えてくれる人がいると、とってもいいですよねー。辛いことも、みんなのことを考えて、サラッと過ぎ去るように言ったりしてくれたり、いろいろな気配りがあったり。ミスをしても、怒らずに説明だけで済ませる。見ている人は、良い物を感じて、良いお手本にも、自分も、いろんな経験をさせて、もらいながら仕事を通しての成長をさせてくれているんだなと。家庭でも、職場でも、そういう雰囲気作りが、いい事だと、分かって動く人がたくさんいると、助かりますよね。自分の人生でも、こんな良い職場は、今まで1箇所でしたが。良い職場と悪い職場を経験すると、そこの違いが分かりますよね。
kimitorideerさん、コメントありがとうございます。
本当に、おっしゃる通りですね。どんな時でも明るい職場を作る上司って、ものすごく尊敬します！
これが実践出来たら仕事も楽しいでしょうね。コンプライアンスが厳しくなり失敗を許容しない社会なので大手では無理です、この矛盾でモヤモヤするから挑戦する風土が無くなりました
私の会社は何人かのお局社員が上司より力があり、彼らが仕事を奪い、彼らは長年勤めていても管理職ではないので中途採用社員に
手柄を取られるのを恐れて仕事渡さず
お局たちがやりきれなくなると
仕事を丸投げして、失敗すると大騒ぎして
お局たちの優位性をアピールしてます。
智子さん、コメントありがとうございます。
そういう人たちがのさばってしまう組織は、ツライですよね。
本来は、定期的に異動を繰り返して、既得権益化したり仕事がブラックボックス化したりしないようにコントロールするのが、人事の役割なんですが。。。
部下も取引先の年下も育てて将来の自分の安泰に繋げるべき
人が成長する会社と
良い会社は
別ものだというのはわかりました。
私の経験ではいい環境の会社はスキルは中々上がらない。だけどブラックはスキルは上がる。生温い環境では甘えるので人は育たない。けど上司が何もしない方が人は育つ。それだけ仕事やらされてるから育つ。けど上司が仕事すると人は育たない。やらせてくれないから。それだけの事。
ベンチャーにいます。
業務を任せるにしても、上司から見て100点になるまで悪い点を明確に言わずに『違う』『やり直し』の1言ですまして（not言語、マニュアル化）、
永遠と残業させた結果体壊されて、
周辺業務が凍り、終わってく事業部を2度ほど看取りました。
そして今いる会社も似たようなことが…。
自分の同僚が体壊して入院し、負担回ってきて3度目を看取りそう。
もちろん経験も大事ですが
小さな仕事すら簡略化、自動化できずに、仕事ばかり増やすのは違うかなと思いました。
体壊した方、奥さんもいるのに…可哀想。
そういう限界社員からすると雲の上のお話やなぁと思うあたり私は無能側だと痛感しました。
とても興味深い動画、ありがとうございました。
この動画の正解と間違えを延べさせてもらいます。
ここからは私の実体験談です。
まず正解は仕事を与えると言う事！
大半の従業員(社員)は楽な方へ逃げようとします。
間違えはその従業員(社員)のキャパを大きく上回る仕事を与えると育つ前に会社を辞めます！
私の結論として、その人の能力の１ランク上程度の仕事を与える事が１番会社にとっても従業員にとっても良いことだと思います
上司が仕事を与える = 仕事が増えている会社に入る = 成長している業界に入る = 海外で働く。
同じようなコンテンツを沢山拝聴しましたが、私の中では一番 知徳・理得・納得できました。有意義な時間をありがとうございます。
仕事を与えて、また周りがフォローしていける組織が強くなりますかね。
個人的経験の意見で言えばほぼ確実に「人材が育つか？育たないか？は経営層の能力次第ですね」
そして人材を育てられる上司は相手を信じてやる気を出させている～ということ。
逆に相手を信用せず嫌味妬みでやる気を奪っていれば、いつまで経っても人は入って辞めての繰り返しで人材は育たない。
なかなか尊敬できる上司と巡り合うことはできないままであったが
今、一番日本企業に必要なのは若手の新人教育じゃなくて「経営層、上層、中間の再教育ですね」
先ず人事制度が恣意的でいい加減だったり、セクハラ、コンプライアンスすら未だにわかってない上司だったり
「社員規則は部下のためで自分は関係ない～」というような好き勝手な上司に言われても
説得力もなければ協力する気にもなれない。
こんな会社とわかって「やる気が出る」社員はいないわけだから、成長が遅くて当たり前。
「人が育つ」というのは、とにかくやらせて経験を積ませる以外できないことで
どうしても最初は失敗もするしフォローも必要なこと。
上司は
これは承知で相手を信じてやらせることを「人を育てる」というし、これが管理者の仕事。
上司自身が若い時同じ状況だったはずだと思うが、実際はガミガミ、ネチネチ怒ってる上司も少なくない。
また逆もあって
若手が仕事を完璧にこなしても今度は面白くない～ということもいっぱい見てきた。
イエスマンが欲しい上司
部下の成果を妬んでいる上司
部門間問題を相談に行っても最初から「そっちで決めてきてよぉ」というプライド無能上司
若手が最初から非常識でやる気がない場合もあるが同様に自分に甘い無能上司もいっぱい見てきた。
若手がいきなり業績を大きく落とすことなんてできないので
やっぱり、上が若手のやる気を奪い、放置したり、妬みイジメなど業績を落とすことを自らやっている場合が少なくない。
経営層、上層はもう一度現場に出て若手と同じ業務を体験するところからやり直した方がいい。
正しい評価→見合ったジョブ→仕事量に合った給料・予算・権限。
もっともらしい台詞や意味不な事を言ってるだけの上司や上層部。
すると、お金に余裕のあるヤツ、判断の早いヤツ、転職するチャンスのあるヤツから居なくなる。
だからますます評価の出来ない組織になっていく。
ブラックでスキルを身につけて評価してくれる会社に就職すれば良いだけのこと。ブラックはスキルは上がる。良い会社では中々スキルは上がらない。仕事任せてくれないからね。ブラックは任せっきりにしてくれるからスキルはすぐ上がる。それで他の会社に就職すれば良い。ブラックでチャンスあるのに文句だけ言ってる奴はスキルが身につかない。任せてもらえてるのでチャンスだよ。大企業や良い会社には出来る人がいるので中々任せてもらえない。
やばい大企業では、若手は重役の会議室を事前に押さえてテーブルと椅子の配置替えを時間内にできるようにリハーサルするとかいう意味わからん雑務があるらしいですからね。そりゃ仕事のできる若手ほど辞めていきますよ。
その通りですね！年重ねると経験値が高いわけじゃない。何の経験値も積んで無いおっさんより、色んなとこにアンテナ張ってる若い子の方がマネージメント含めて能力高いですよね。
25歳で課長、部長もいいのですが、その部下になる人間は悲惨です。
その課長、部長が人間的に未熟的な場合、その部下になる人間はメンタルを壊されたりします。
部下が、その若い課長、部長の成長のための養分にされ、人生が破壊されます。
NHさん、コメントありがとうございます。おっしゃる通りですね。NHさんのようにキチンと「その課長や部長が未成熟な場合」という形で区分せず、「若い＝未成熟」という形で年齢の話と人格の話を混同してしまうのが、多くの大企業が陥っている停滞の原因だろうな、と思います。若くても、人格的に安定している人はたくさんいますし、動画でも申し上げているように、そもそも「マネジメントとはどういうものか」を組織としてキチンと言語化できていれば、やっていいことといけないことの区別は（最低限まともな能力レベルであれば）つくでしょう。
逆にベンチャー企業だと、育成とかのためでなく、単に人がいないから未成熟な若者をマネージャーにして、しかもそのあと放置というケースが多いので、任命してからの管理職の監督や指導が課題になるケースが多い。
どちらも課題は多いですね。大変です。
直近広告代理店にいましたが部下の数字が上がらないよう理由つけ業務を減らし数字をごまかされ４割は外注に回してました。おかげで日々やることなく掃除ばかり。休むと喜ばれる謎の会社でした。クライアントが行政メインなので金銭面で苦労はなかったのですが成長が実感できない日々は中年になっても退屈ですね。この様な会社は論外ですが、業務過多のブラック企業もなんだかんだで経験できると捉えれば私には羨ましいな。行きたくはないけど。
キムラさん、コメントありがとうございます。
そうですよね。どっちもストレスの種類が違うだけで、ストレスフルであることに変わりはないですね。
私も最初にお世話になった会社では、暇を持て余していて、それが不満だったりしました。その後、過重労働のコンサルティング業界に入りましたが、それはそれでやっぱり嫌なものでした。バランスって難しいですね。
これからもよろしくお願いします！
でも一旦体壊すとそういう会社入れて欲しいと思っちゃう
そのまま定年までならある意味勝ち組
保守的な上司だと成長できなそう
イケイケの上司が好き
面白く興味深い講義でした。
仕事も勉強もスポーツも遊びもどんなことでもそうなんだけど、「出来るようになったらやる」は順番が違う。
「やるから出来るようになる」というのが僕の信念でこの動画の主張とほぼ同じです。
あなたは泳げるようになってからプールに入りましたか？プールに入ったから泳げるようになったはずです。
「出来るかどうか分からないから任せたくない」と考える上司が間違っているのと同様、新人が持ちがちな「研修を十分に受けてから実務に着きたい」という考えもまた間違っていると僕は思います。
「失敗なんかしたっていいんだ、俺が責任持つからやってみろ」という上司と「出来るかどうか分からんけど、ひとまずやってみよう」という部下の組み合わせが最強ではないでしょうか。
年功序列＝長く勤めたという事（経験）以外に誇れる実績のない者たちが、いつまでもイニシアチブを取り続けたいが為の体系。
無能が有能を評価せず、自分を脅かさない存在を重用する。
ピーターの法則が発動している組織なら尚更、本当に終わってる。
今、それを変えようと戦ってるが、定年間近の重鎮たちがこぞって抵抗勢力となっていて、本当に苦しい。
組織のマネジメント職に必要なのは経験ではなく学習能力と問題解決能力だ。
この動画を見せつけてやりたい。励まされるような、現状に更に腹が立つような、複雑な心境です。
でも、いつか改革できた後、自分たちもそうならないようにしないといけないと翻って思いました。
たたたさん、コメントありがとうございます。
「いつか、改革できた後、自分たちもそうならないようにしないといけないと翻って思いました。」
➔ こういう発想、すごいと思います。頑張ってください！
これからもよろしくお願いします！
時代は変わっても会社は同じことの繰り返しです。今、若く新進気鋭の自分であってもあっという間に歳をとり身体もムリが効かなくなって、そのうち後輩の活躍に気が抜けない日々が来ることもあるわけです。会社は何のためにあるのか、どうやれば皆が楽しくできるかを一緒に考えて安定した業務ができるルール創りや教育活動を展開することを追求することだと思います。
おすすめに出てきました。
内容が自分の考えと一緒でびっくり笑
ベンチャーから大きい企業に転職したけど、何をするにも判断が遅いですね。
「経験不足」「あの子じゃな、、、」と若い子に挑戦させない環境が根強くあります。
自分は新人教育に力を入れており、若い子の失敗は先輩が尻拭いするもんだとういう考えで
バンバン新しいことに挑戦してもらってます。
が、上司やお局からは、「物事には順序がある」「新人に○○教えるのは早い」「仕事を押し付けてばかりで新人が可哀想」
などなどボロクソに言われてます。
何もさせない環境故に、自発的に行動できる人もおらず、指示待ちで使えない人ってレッテル貼られてます。
使えない人間に育てたのは環境だと思います。
本来ポテンシャルの高い子も多くいて、それを引き出すのが先輩・上司で
その引き出し方は時代に合わせたやり方があると思いますね。
こんな会社おさらばする日も近いです笑
colaさん、コメントありがとうございます。
そうですか、おすすめに出てきましたか。うれしいです。この１週間で再生数が飛躍的に伸びたのは、RUclipsさんがおすすめしてくれていたんですね。。。ありがたいかぎりです。
さて。上司やそんなお局ばかりだと、つらいですね。
colaさんが教育に力を入れている「若い子」が「ツライ」と言っているならまだしも、それで成長したりやりがいを感じているなら、それでいいじゃないですかねぇ。なんでそういうことを言うんでしょうね。
まあ、「若い子」との相性もあると思うので（挑戦したい子と、のんびりしたい子と。。。）、「ツラさ」と「成長」のバランスを相手に合わせてバランスをとらないといけないのは、確かに今の時代、以前よりも気をつかわないといけないので、ちょっと大変です。
colaさんの職場の「若い子」までのんびり派ばかりで、「colaさんの指導がツライ」としか思っていないとしたら、採用からそういう会社だということになるので、確かにcolaさんには合わない会社ということかもしれないですね。がんばってください。
@@potential_discovery
返信ありがとうございます。
若い子からは「やることが少なくて退屈」などの声があり
それなら一緒に他のことも覚えて行こうかといったのが始まりです。
そういった声かけを行っていった結果、
自分に集まってくれる子が増えたのですが、過去にこういった教育をしてきた人がいないため
お局たちはそれが気に食わないのかと。。
今までは、上司から言われたことだけやっていればいい。余計なことはするな。という部署のため。
のんびりな子もいれば、テキパキした子もおりその子に合わせて仕事をしてもらってるつもりです。
どうしてものんびりな子は仕事も遅いため周りをイラつかせてることもしばしばあるので
周辺の人へは理解してもらえるよう説明もしています。
最近の採用は、学力が多少あれば面接で何も喋れなくても採用するようで
会社自体が適性があるかどうか見抜く力がないと思いますね。
経験の言語化と断捨離→見直しは大切と学べた👍
とろ～ヌンさん、ありがとうございます！
仕事を与えて出来る子ほど早期に自信を持って転職されちゃうことが多い。
まあ、そこは評価制度でカバーする部分かもだけど、なんだかなあって思うよね
エンジニアなど専門性が高いと、モノを作った経験や技術の蓄積が大切になる。
こういう職業は仕事を与える社員のスキルを把握していないと、プロジェクトや社員を潰しかねない。
常に学習が必要になるので、予め7割以上理解していないとマトモなものができず期日に間に合わない。
仕事を与えないor見合わない仕事を与える職場で、多くの若手がやめていった。
若い人に仕事を与えて、管理職に採用していくのは良いのですが、若い人は退職までの年数が長いので、時間が経つと管理職が増えていき、会社として行き詰まると思うのですが、この点はどのように解決するのでしょうか？
舌先三寸の無能上司の元にたまたま優秀な部下が居て勝手に育つパターンは最悪ですね。
組織は無能上司を評価して更に重用するけど、ボロが出る頃には優秀な部下は馬鹿らしくなって辞めてしまうというパターンは心当たりがあります
本当に有能なのは誰かを見極めることができない組織は遅かれ早かれ衰退する気がします。
失敗覚悟でやらせてみる。
これが、業種によっては非常にやりづらい時代になっている。というのもあると思います。
経済の成熟=人材が育たない時代 という観点もあるのではと感じます。
今勤めている会社がこれに当てはまり、毎日辛いです。転職を考えてますがどこもこんな会社ばかりな気がして一歩が踏みだせません。
SYさん、コメントありがとうございます。
会社というか、上司によるところが多いですね。上司のみなさんも、そういう教育を受けていないことが原因だったりするので、お互いに悩んでいるというケースもたくさんあります。
話し合えればいいんですけどね。
これからもよろしくお願いします。
転職経験者管理職です。どんな会社、組織にも欠陥はあるのです。人は変わりませんが自分は変われます。ノウハウや技術を積むことをあきらめず行けば転職するしないに関係なく大丈夫です。
生活相談員っていう課長クラスの仕事してます。仕事の言語化していないことやブラックな部分を指摘したら逆ギレされました。
人が育たないのも納得です。
まさにおっしゃる通りです。腑に落ちます。
ミスタースポックさん、ありがとうございます！
人が育てば会社も大きくなるしポジションも増えるからなー。
ポジション詰まってくると、仕事与えなくなる。
背徳感とヒンナヒンナとともに明日もがんばります
役所は完全年功序列なので、成長できると思える職場かと問われると非常に難しいですが、それでもやる気になるかならないかは管理職のマネジメントによると感じました。
現在の職場は、ナンバーワン、ナンバーツーが私の所属する課を小馬鹿にする、人前で吊し上げる、他の人への態度と私たちに対する態度が違う。これだと全体の雰囲気も良いとは思えないし、今の仕事が苦手な私もストレスばかりです。
最近若手が辞める率が上がってきていることが、うちの職場の魅力がなくなっていることをよく表しているのかもしれません。管理職が変わらない限り、役所は変われないですね。
管理職になると実は誰だってそうなるはずです。たぶんあなたも。パワハラの原因はその個人の性格や能力ではなく、人口密度だからです。大勢が集まると幼稚園児でさえもイジメをしてしまうのが人っていう生き物でしょう。
ですので、管理職を変えようとするのは人間辞めさせるようなもので、人間辞めた管理職ばかりに役所を変えても大多数の人は不幸なはずです。変えるべきは人口密度と、あとは貧富の差が開きすぎてる問題でしょう。
部活動の運営で、思い悩んでいたことでした。残り1ヶ月ほどの運営期間ですが、参考にさせて頂きたく思います。
変革を唱え始めてから５年…
何も変わってません。
現場レベルは向上してるが…
会社は低迷してます。
管理職のマネージメントの1つの側面の話でしょうね
実際には手順が定型化されているなどやればやっただけ確実に結果が期待できる仕事を任せるのか、誰が見ても簡単な解決策がない課題を解決するタスクを与えるのかなど「仕事を与える」といってもどんな仕事をどういう前提で与えるかによって結果が大きく左右されるでしょう
個人的に管理職の経験はないですが、過去に色々と自分の判断を交えて仕事をさせてもらった時の状況を思い出すと、自分の得意分野に関係あることで他の人がすぐに良いアイデアが出ない時に、自分の得意分野ではない技術分野のベーシックな部分についてサポートが得られる体制を整えてもらったケースで上手く結果を出せた経験があります
仕事を個人の能力の観点からマネージするのも1つの考え方ですが、仕事そのものを成功させる目的のためには成功し易くなるような事前の手配が鍵になります
組織として本来やれるはずの下準備が不充分な状態で個人に難しい課題を丸投げして失敗する経験を積むことも全く無駄ではありませんが、やはり成功を経験することのほうが次にどうすれば成功するかの秘訣を個人としてもより多く学べるし、組織全体のパフォーマンスが高い状態にもなるでしょう
仕事が出来る人が上司になると頼るので部下は成長できない。これが逆なら部下は成長する。だから上司が仕事しない方が個人のスキルは上がる。会社が成長するにはこれの繰り返しの方が色んな発想ややり方が生まれる。上司が仕事が出来るとその人のやり方でしか成長出来なくなる。
その上司のやり方の問題だと思います。
部下に仕事を振らない有能な上司ならそうでしょうが、仕事を適切に割り振ってアフターフォローまでできる有能さを兼ね備えた上司ならまた違うでしょう。
仕事できない上司の下では、育つ人もいるでしょうが、モチベーション下がってやめてく人も多いです。
どちらも良し悪しだと思います。
口先だけ一丁前な上司などいくらでもいるからなぁ。
何でもワンマンする割には手が回らなくなったら丸投げ。(それまでは手を出すなと言う)
人の使い方が下手くそで、よくそれで店舗責任者になれたなみたいな人が今の上司。
仕事与えないし、教えもしないのに、できないことを責められる。
そしてパワハラする人が出て来る
仕事は自分でとってきて自分で学んで部下をとって育てるもの。人のせいにするな。
それ、前の会社のクソな上司 大嫌い。ひとのせいにしかしない。
日本の政治家に教えてあげて下さい
BGMの音量大きい
だって日本人は説明下手が多いから、ロクに教えないで放り込んでほったらかしだもん。
それが全部個人の責任になり、個人が苦労する、そんな会社が多い。
大事な事や根拠を教えないくせに失敗したらネチネチ怒ったり上げ足を取る上司がいるから本当困ってます💢💢💢
トンヌラパイさん、コメントありがとうございます。
おつかれさまです。そうですよね。こういうコメントをいただくたびに思うのは、やっぱり日本企業に一番不足しているのって、管理職の養成なんじゃないかと。
これからもよろしくお願いします！
@@potential_discovery相次ぎでやめていくと、人手不足､ゆとりがないストレス溜まる。給料がやすい、そして辞めていく､その繰り返し
仕事を与えない。覚えさせない。
なにより、自分より出来て欲しくない。自分より出来ないやつポジションに押さえ込み、優位な立場を命がけで死守したい。
身内人事。お友達人事。w
そして、新しいことを受け入れない。チャレンジしない。
時間の問題です。。平家物語の諸行無常のように終わるであろう経過を眺めながら
それ、前の会社のクソな上司です。やばいやつ
初めて動画を拝見し、なるほどと感じました。
医療過疎地で研修した医師が、都市部で研修した医師よりも明らかに成長が速いのも納得です。
yugiverloren1さん、コメントありがとうございます。
やっぱり、そうなんですね。でも、成長が速いのとツライのが、だいたい一緒に来るんですよね。
これからもよろしくお願いします！
極端な事を言ってる動画なんだろうなぁって思ったけど、思いのほかごもっともでした。感服
金柑さん、コメントありがとうございます！
これからもよろしくお願いします！
若者が年上をマネージメントできるということだが、マネージメントされる側のプライドをどうコントロール出来るのか知りたいと思った。
澄翠無常さん、コメントありがとうございます！
プライドは結局のところ「デフォルトの認識」の持ち方によるので、「年上のほうが偉い（仕事ができる）」という認識が標準となっているのを何とかする必要があります。
たとえば、警察や自衛隊に代表される公務員の大多数は「キャリア（有資格者）とノンキャリア」という雇用体系になっていて、年齢ではなく「試験合格したか否か」で上下が決まるというのが「常識」になっています。こういうところでは、「年上の部下」や「年下の上司」が当たり前ですし、上司だから偉そうにするとか、年下だから見下すといった、そもそもそういう態度をとらないことが常識化しています。
なので、まずは「上司だからといって偉そうにしない。」「年上だからといって偉そうにしない。」といったところからのコントロール（というか、教育）がスタートラインかと思います。
これからもよろしくお願いします！
豊かな経験が的確に言語化され蓄積され利用可能性が高い状態を作る。これらも高度な思考力ということ。そのようにお話を理解しました。
菅野さん、コメントありがとうございます！
仕事を与えても手柄を取った人はどうなのか？、上の人が使い捨てをやっていたら下の人は訴えても反抗的の一言でクビにする所が殆どですが、、、狭い世界だと同業他社にも入れず何年も無駄にするからそういう情報が解る所が有れば良いのですが😅。
仕事を与えない人は他者を信用していないから。
その他者が信用出来る仕事をしないから
@@笹川流麗
さらに失敗したら責任を負わなければならないから、最初から自分でやった方がいいとおもっちゃう
@@たぼチャンネル
更に
そのような人には、やらせる仕事が無いから
暇を持て余し
定刻帰り
有給取りまくれる
片や有能は
残業
休日出勤
で疲弊して
更にサービス強要される
酷い話ですね
出来ない人ほど得をする
よって無能を最初に雇ったらダメなんだよ
全て無能が悪い
無能は経験させても無駄です
時間も無駄
就職活動についてはその単語を人事が好きなことを知っているからそう言ってるという面もありますね。
新しい仕事を生み出しレールを作ること、そのレールに合わせて柔軟にやり方を工夫させていくように役割を与えるのが上司の役割だと思った。
なかちゃん、コメントありがとうございます。
まったくその通りだと思います！
これからもよろしくお願いします。
仕事の報酬は仕事である。
大企業だけじゃなく、日本の中小零細にも言えること
中小零細は常に人手不足。動画の始めに紹介された人材は育つが流出するパターン。
大概の人は成長したいと願って日々過ごしていると思います。例外的に十年たっても初期とまるで変わらない人もいますが繰り返しますがあくまでも例外です。
何故社員が成長していくのに組織が成長しないか？って理由はやはり成長半ばで辞めて行くからなんでしょう。
つまりは辞めたくない会社を作ればいずれは地域一番店、ひいては国内上位の企業に成長していくでしょう。
経営陣の役目は辞めたくない組織を作ることだけなのです。
バイト、社員採用にあたり育てれないものが面接する事大半
秘めた能力を潰してることもある
解説者はホントの事言ってるようだけど、いちばん大事なのは、親分の能力があってこそ人が育つし、会社が発展する。それが第一条件だと思うよ。
結局考える事が出来ない人はどんな仕事与えても成長出来ない気もします!
システムに頼った管理職で成立するなら、そもそも管理職が要らない。
年功序列に賛同しないけど、やはり年齢が高くて情熱が冷めた人ほど、緩衝材のように人間関係を円滑にする能力がある。
大体、仕事バリバリ出来る人ほど尖ってるから、緩衝材となる人の配下に置いた方が上手く行く。
何十年と続いているものは、それなりに理由があり、ゆっくり変えて行かないと失敗する。
そもそも思考力がない、向上心がない(覚えようとしない)人しかいない職場ではどうすればいいのですか？そのなかでもまだましな人を信じてレベルの少し高い仕事を与えるとつぶれてやる気失くすか、(このパターンの人はこの時点でみんなの信頼はそこそこ得ているのでやる気のない方向へみんなを引っ張っていってしまう)そこそこまで育ったと思ったら会社やめて行くんですが(こっちは自分が仕事ができるからもっと条件のいい会社でも通用すると勘違いしてしまう)どうすればいいのですか教えてもらいたい。
M頭文字さん、コメントありがとうございます。
大変な職場ですね。
本当の意味で思考力がない（頭が悪い）んだとすれば、それは採用の問題なので、それを現場でなんとかしようとすると、まさに小学生の子育てレベルから取り組むしかないと思います。または、その人たちのレベルでもできるように、仕事を簡素化するか、ですね。どちらも現場の一存でできることではないので、やはり会社として取り組まないと、難しいですね。
また、向上心がないとか、それから育った人が辞めていくという現象は、育成とか成長よりも、職場の「関係性」が原因であるケースが多いので、仕事を与えたあとも放置しないできちんとケアするとか、まずはしっかり話を聴く機会を設けるとか、困っていたら助けてあげるとか。。。そういう職務環境のほうから手をつけたほうがいいかもしれません。
もちろん、同じ現象でも、現場によってその原因は多種多様ですので、あくまで「よくあるケース」にすぎませんが。。。何か参考になれば幸いです。
これからもよろしくお願いします！
製造業ですが、似た感じかもしれません。
やりたくない仕事は無理してやらないていい、が通る会社です。
与える量が難しいですが、確かに任せてみる、というのは大事ですよね。
ただ、任せられた時に、ちゃんと調べて考えてそれなりに仕上げられる人と、そもそも投げ出す人がいて…。
結局、与えられる人のマインドの面も大きいと思います。
そのマインドまで何とかしろと言われたらお手上げです。
成長させられる人財に組ませないのもある。
今の時代は労働時間の制限がある中、単に仕事与えても
やり切れないで帰る。当然である。
育てられてない人間が上がっていくと、育てられない。育てる方法を知らないから。
育てる方法も会社の継承改良していくべき技術の蓄積なんだと思う。
新しい事業を育てないと、新しい仕事の仕組みを作らないと、成長出来ない。経営者と管理職が自分で少しもやらないで、自分達のお友達人事で役職者を固めて、部下に圧力を掛け、楽して成果を出すやり方だと、まともな仕事にならない。経営者と管理職の怠慢でしょう。
正克さん、コメントありがとうございます。
おっしゃるとおりですね。基本的に組織は、まず上が頭を使わないと成長しないですよね。
これからもよろしくお願いします！
そういう会社にいたけど、人間がゴミみたいな奴が上司に沢山居たよ。新しい事はいっさいやらないし、雑用はまあ下っ端の仕事。ミスしないように、今までのやり方を変えるな、今までと同じやり方でやれってずっと言ってた。考える頭も無いからミスが起こらないようにばっかり気にして新しい事を一つもやらないから、今までの蓄積だけでなんとかつないでる感じだった。変化を異様に恐れて新しい事に手を出さない人間に将来性を感じ無くて辞めたけど、正解だったと思ってる。
偶然チャンネルに辿り着き視聴させて頂きました。すごくわかりやすく説明して頂きありがとうございます。
Satoruさん、コメントありがとうございます。うれしいです！
部下が、責任ある仕事をしたがらないのですが、どうすれば？
話を聞いて 成長できる(しごとをあたえる）会社に入りたいと思った
若い人は対人力に問題があるケースが多いから管理職になるには対人力を身に着けてからが良いと思います。相手の立場を理解する力がね。
会社が成長するにはやはり経営者や管理職の人が人脈があるかないかでも決まる。若者では中々人脈はないからね。経営者や管理者が会社で何もしなくても人脈あればそれだけで会社は成長できる。
有効なマネジメントかどうかを仕分けるときに、「結果に繋がるかどうか」ですが、それこそ昔と今では何が有効かは変わるので、体系化は不可能だと思うのですが。
やらされてる感を与えてしまったら人は育たないと思う。持論です。
放りっぱなしでは無く、フォローが大事。持論です。人を貶める行為はそだちません。
医療従事者です。
コンピテンシーの勉強をしていて、坂本さんの動画に行きつき、いろいろ拝見しております。
経験偏重の弊害は、我々医療の現場にも当てはまる反面、診断だったり、手術だったりはやはり経験が重要だと思います。
それゆえ、どうしても年功序列傾向にならざるを得ないと思いますが、その点はいかが思われますか？
yuichiさん、コメントありがとうございます！
医療関係は、失敗が許されないという重圧が私たち一般のビジネスパーソンとは段違いなので、同列に扱うことができない世界ですね。
ただ、私の数少ない医療機関さんとのお付き合いの経験の範囲ではありますが、やはりその組織の「経験」の捉え方で、同じ医療機関の中でも人財の育ち方が異なるという点は共通しているように思います。
具体的には、「経験」を「実戦」のみと捉えてしまうと、どうしても11:56あたりで申し上げているような「成り行き任せの経験蓄積」となり、そういう組織では、年功序列傾向が著しくなります。一方で、「疑似経験」や「他者経験」を「実効性のある経験」と認識し、それを組織的に底上げしようとしている組織では、14:25あたりでお話ししているような施策がきちんと整備されていて、「年功」よりも「本人の能力」が成長スピードを左右するウェイトが高くなっています（もちろん、完全に年功的要素がなくなるわけではありませんが）。
たとえば、症例共有のカンファレンスの実施頻度が十分だったり、過去の症例のデータベースがきちんと整理されていて、経験の浅い人が順を追って診断根拠を蓄積していけるようにケーススタディ化されていたりといった施策です。
また、手術に関しても同様に、過去の手術の動画が上記症例とともにきちんとデータベース化されていたり、経験（訓練）回数を要する手技を疑似経験（訓練）するための設備（VRまたは模型など）を整えたりというアプローチは昨今かなりのスピードで開発されています。
もちろん、「実戦」についても、何でもかんでも「経験豊かな安心な先生」に任せてしまわず、個々のスタッフの「経験」をデータ化して進捗をモニタリングしながら、計画的に「実戦」を積ませていくというリアルの対応も欠かせないでしょう。（その際のバックアップ体制もきちんと整えて。）
こうした「理想」を病院単位で整備できているところを私は知りませんが、そういう課題認識を強く持った一部の医局や一部のグループで実践して、「実経験の少ない新人」を「早期戦力化」している事例はyuichiさんの周りにも存在するのではないでしょうか。
「安心」や「安全」が絶対の世界だと思うので、おのずと限界はあると思いますが、それでも「年功」に頼っていると、あらゆる業界が衰退していくのは間違いないと思います（今後、私も含めて老人が一気に死んでいく数十年が続くので）。なので、「成り行き任せの経験蓄積」からいかに脱するか、という今回の動画のテーマは、等しくどの業界でも重要課題になっていきますし、医療のような重要分野ほどその重要性がうなぎ上りになっていくのではないかと予測しています。
ご参考になれば幸いです。
引き続きよろしくお願いします！
弊社の育成方針は
育つ人材は勝手に育つ
新人イジメする人は左遷させるにかぎる。
上司がある仕事を本来やる部下にではなく私に振ってきた。
変な流れだったので理由を聞いたら車の運転を任せられないからだと。
なんでwwwwww彼はちゃんと運転免許持ってるのにwwwwwww
原因は部下がしょっちゅうやらかして上司に不信感が溜まってたみたい。
また、部下の失敗を全部上司の責任に転嫁して部下の責任が無くなってる会社の風潮が上司にそうさせてるようにも思う。
仕事を与えない理由の本質を探らないといけなさそう
以前言ってた人いたわ～
関西のガス会社で、全然人に仕事与えない、新人になにも与えられないから、退屈でやる気も出て来ないから、辞めたとか......
五教科主義と減点方式を採用している組織は人が育たないと思ってます。
介護業界には、当てはまりますか？上からの一方通行です。右向け右です。意見など言うものなら飛ばされます。３６０度評価どうでしょうか？
深江さん、コメントありがとうございます！
この業界にあてはまる、という話ではないので、どの業界にも当てはまると思います。「上」のあり方次第でしょう。
３６０度評価も「上」が「下の意見を聴いて、わが身を直していこう」という発想にならないと意味がない（効果がないか、逆効果になる）ので、おっしゃるような状態だと、有効な処方箋にはならないのではないかと。
役に立てるREPLYにならず、申し訳ありません。
引き続きよろしくお願いします！
お忙しいところご返信いただきありがとうございます。小生、会社倒産を機に５３歳で介護の世界へ。今年６５歳定年です。管理職が同い年で、部下は上司を守らなくてはいけないと時代遅れのことを発しています。頑張っている職員がなんとか報われることを願っていますが、何しろ、人事権も持っているため中堅社員がどんどん辞めていっています。しょうがないですね。諦めます。
ありがとうございました。
お忙しいところご返信いただきありがとうございます。小生、会社倒産を機に５３歳のとき介護の世界へ。現在の職場2社目、今年６５歳定年です。管理職が同い年で、部下は上司を守らなければいけないという時代遅れのことを発しています。また、地域の人事権も任されており、中堅社員が辞めていくのが絶えません。パワハラ、モアハラにより辞めさせてもらえず困っている職員もいます。
こんなんじゃ、どうしょうもないですね。退職後、職員の皆が何とか入居者の為に頑張っていけるように祈ります。ありがとうございました。@@potential_discovery
凄い。同意見です。
A02さん、コメントありがとうございます！
失敗の数だけ人は成長しますからね、
一度も転ばずに、いきなり自転車の補助輪外して焦げる人間がこの世界に存在しないのと同じです。
"育つ"……って何ですかね？どういう状態なんでしょうね？
希望する側が抽象的な説明しか出来なかったり、組織や人で"育つ"の意味が違ってたりするんじゃないでしょうか。
仕事を与えても、上にマネジメント能力がないとまともな評価ができないし丸投げで現場が理解できずにモチベーションも下がるかと。。
初めて見ました。
それは違うと思います。仕事を与えてもできない人はどうするのですか？？
レベル低い人はどうするのですか？
山本五十六の言葉を知っていますか？現代でも通用する教えです。
育てないから。
20年前はwebサイト制作の仕事がとにかくたくさん合って、1週間泊まり込みで1日16〜18時間、月450時間働いてました笑
当時を振り返ると確かに人生の中で一番成長を感じた時期でした。
ちなみにその会社は社長の横領で潰れました笑
ですので成長できる会社＝いい会社ではないと僕も思います。
確かに席だけ与えられて仕事が与えられないと言う状態では、どれだけ経験をしても到達の基準がないので「成長」したかどうかを評価することができませんね。
せめて職務記述書があれば、やる気や責任感のある人なら自分から仕事がないか探すことができるかも知れません。
職務記述書は動画中の「仕事の言語化」にあたるところだと思い、確かに日本の組織ではあまり見かけないなと思い至りました。
hidao さん、コメントありがとうございます。そうですね。でも、職務記述や役割等級をしっかり準備しても、「安心して任せられる人」にしか仕事を与えることができないと、結局、年功序列が維持されてしまうので、やっぱり運用が大事、ということになりますね。
今いる会社成長どころか退化してるなあ
よりによってこんな屑かっていう奴ばかり出世させる
本社から仕事出来ない奴飛ばされてくる（しかも本社から来てるから無駄に権力振り回す）子会社だからどうしようもない
そう思いました😢ご指導、ありがとうございます。
kazu konさん、コメントありがとうございます！
経営陣に育てる意志がなく人材は使い捨てだからだと思いますね
今の人は、自分の事だけで
他の人のことまで、たいよいできない。
有能な人が辞めていく､それは管理職の無能そのもの
会社大きく成らないから 仕事が減っていくのかぁ？
これは、スーツ着て仕事してる人の話かな🤔
工場は、社長がケチだと人が育たたんけどww
何をするにも資格いるけどなかなか社長が取らせないし仮に資格取らせても給料が安いから資格取ったと同時に辞めていく結果、、、
高い資格は、半額負担になってしまって誰も資格取らなくなってしまって会社も人も成長しなくなったww
正義の味方さん、コメントありがとうございます。
動画のコンセプト的には、スーツの人以外の職場も想定していますが。。。だけど、必要な資格すら取らせないとか、必要な資格をとった人を優遇しない（またはできない程度の利益率しか稼げない）社長だとすると、そもそも育てようという意図がないのかもしれないですね。。。
ウチは工場部門もスーツ出勤という謎の企業です(笑)
スーツで出勤して、ユニフォームに着替えて、帰りはまたスーツです。
会社や人が育つスキームはともかく、社会の中での企業とは何か？成長とは？利益や損得を求めるばかりで良いのか？
『我が社のやり方』なんぞというくだらん体制を後生大切にしている企業は今だに有る
企業は公益性の中にこそ存在していなければならない
そして時間と公益性は連動しない
ベンチャーに人材が流れるのは果たして成長を求めての理由だけだろうか？新しい空気を求めての場合も十分有り得るなと感じます
それらのジレンマをクリアにできる企業で人たる成長は起き管理職になり、更にそこで働く者全体のモチベーションアップに繋がる
そういう好循環が在ってもいいのでは、と思います
上司が部下に仕事を教えないのは、社内ノウハウを部下に教えたら45歳定年制で上司がお払い箱になるから
上司も子供や家庭があるから保身に走っても仕方ない
終身雇用制が崩壊してるんだから、会社の成長なんかより、目先の給料になりますよ
うちの会社は同じ人がぐるぐる役職を輪番してます
執行役員社長と云う謎の会社です（苦笑）
ウチも課長兼係長っていう謎の役職が３人いる。
海外含め、全営業所でウチだけ…
お陰で係長に上がれない人達が多数。
自分もブラック企業で揉まれたから判るな～。北風がバイキングを育てるんだね。
若い管理職からはベテランのデキる社員が辞めた行く原因になる点には注意。
管理者から利益が生まれている訳では無い。現場から利益が生まれるのだ。
今は、行き詰りの打破が求められているのでしょう。岡本太郎の「今日の芸術」を思い出しました。芸術は技術で、芸は技能。芸術＝技術は、行き詰りを打破し、新たな世界を切り開く。美しい。すぐにでもできる。そしてうまくあってはいけない。近代西洋の精神。技能は、うまい、きれい。肉体を鍛錬しないと身につかない。それが尊ばれるのが（昭和の）日本。平成日本失われた30年にそういう面がなかったか。技能にこだわると行き詰りを打破できません。